在组织管理中，有一个耐人寻味的悖论：当一位少数族裔员工因为表现突出而变得格外醒目时，组织的多元共融推进反而可能放慢。原本应该继续拓宽的大门，会在不知不觉间被视作“已经够开了”——管理层产生了一种“我们做得不错”的错觉，从而减少进一步的投入。
近期发表在Organization Science（《组织科学》）上的一项研究揭示了这一反直觉的现象。该研究由上海纽约大学管理与组织学助理教授Julia Hur与其实验室前研究助理、现斯坦福大学博士生林峻共同完成。研究发现，当组织里出现一位地位突出、备受关注的少数族裔员工时，管理者往往会产生一种“我们已经取得不错进展”的错觉，从而在后续的包容性举措上放慢脚步——例如减少吸纳新的少数族裔成员——即便整体数量仍然偏低。
为了深入理解这一机制，研究团队选取了一个信息透明度极高的行业——美国职业棒球大联盟（MLB）。Julia Hur教授表示：“棒球是少数几个几乎所有球员信息都公开可查的领域之一，奖项、薪资、资历、表现、媒体曝光及年度阵容变动等，都有详尽记录。借助这些信息，我们得以衡量两个关键变量：少数族裔球员在团队中的地位，以及球队随后在招募决策上的调整。”
这项研究的基础，是构建一个异常复杂的数据库。团队从《今日美国》、Baseball Reference（棒球数据网站）、ESPN、《体育画报》等多个来源抓取并整合数据，并据此构建了每位球员在经验、表现、奖项和公众知名度等方面的细化指标体系。Julia Hur教授实验室（GIM LAB）的研究助理们也参与其中，协助完成数据抓取、球员信息编码，以及大量从基础到复杂的计算工作，以确保最终数据的准确性。
Juliar Hur教授说：“这听起来好像很简单，但要量化‘地位’这样的概念，其实非常费工夫。仅仅是‘表现’一个指标，就包含多种计算公式；而在我们的研究中，‘地位’更是通过五种不同方式来衡量的。要把这些信息准确地整理出来，是一项极具挑战性的工作。实验室的助研们大多还是本科生或硕士生，但他们真的做得非常出色。”
数据分析揭示了一个耐人寻味的模式：与拥有地位较低的少数族裔球员的球队相比，那些队中已有高地位少数族裔球员的球队，在下一赛季反而更不倾向于提升少数族裔的数量。而且，这一趋势在球队表现和条件各不相同的情况下都保持稳定。
当一位少数族裔明星球员担任传统上通常由白人球员占据的位置（如投手）时，这一现象则更加显著。Hur教授解释道：“当某个人特别醒目时，管理层在思考‘我们在包容性方面做得如何’时往往会优先想到他。单一的突出个案很容易让人忽略整体状况。”
为了检验这种模式是否跨越体育和种族领域，Hur教授与林峻又设计了第二项研究，将场景切换到企业董事会，并把重点放在性别议题上。结果完全一致：当参与者看到董事会中已有一位地位突出的女性时，他们继续引入女性候选人的意愿显著下降。
Hur教授指出，这些发现挑战了关于职场包容性的一项常见假设——认为进展主要取决于人数的增加。她说：“关注少数族裔成员的数量固然重要，但也要看到他们是谁、处于什么位置、他们是否容易被记住。这些因素都会影响领导层的判断。”
对于真正希望实现有意义改变的组织而言，这项研究传递的讯息十分明确：不要将“显眼的个案”误当作“整体进展”。Hur教授强调：“如果组织把包容性视为目标，就需要依靠真正有效的衡量指标，而不能因为出现了一名特别突出的员工就误以为任务已经完成。否则，这个亮点反而会遮蔽那些仍需努力的部分。”