职场不平等早已不是一个新鲜话题。过去几十年间，试图解决不平等问题的努力从未停歇。近期发表于管理学领域知名期刊《行政科学季刊》（Administrative Science Quarterly）的一项新研究指出了一个破解职场不平等的困局：各界多年的努力难有卓著成效，因为其中很多努力措施可能导致了一些令人始料未及的负面效应。该研究由上海纽约大学管理与组织学助理教授田媛与合作者共同完成，研究者试图剖析阻碍不平等现象破局的深层次原因。
“企业和机构为确保招聘行为公平所采取的许多‘非歧视性措施’想必大家都已经很熟悉，例如不得询问应聘者的婚姻状况、推行机会均等政策，还有针对少数群体求职者的鼓励性措施等等。关于不平等问题的过往研究也大多将焦点置于招聘环节的公平。”田教授说，“然而相对较少有人关注招聘过后，下一步会怎样——想要实现长期、可持续的公平，仅在招聘环节下功夫是远远不够的，少数群体的留任情况也是一大关键因素，这也正是我们希望通过研究引起大家关注的一点。”
本次研究在不平等议题的大框架下，重点聚焦多样性问题，以高等教育领域为背景展开探索。“相比于其他行业，学术界往往对不平等问题更加敏感，且会更为主动地寻求解决方法。然而，高等教育领域的运转受限于许多硬性规定，组织机构因此会借助增设‘非常规性岗位’等方法，提高雇员多样性。例如，有些大学会设立由两个学术部门联合聘请的教职岗位，薪酬由两个部门共同支付。此类岗位提供了更高的灵活度，但也随之导致了一系列容易被忽视的问题。”田教授说。
研究认为，高等教育领域为改善不平等状况所采取的部分做法，在短期内确实提高了机构中少数群体的多样性，但从长期来看，受聘于非常规岗位的人员往往需要面对来自不同学术部门的更多期待，其留任也面临着更大的挑战。
研究者以美国某大型公立大学为对象展开数据收集与分析，应用来自该校83个院系的4,000余名教职员工的个人背景、科研表现，及职业发展等数据。经分析发现，这所大学中受聘于非常规岗位的黑人教职工比例明显偏高。同时，在职业生涯早期，非常规岗位的教职工也面临着职业发展上的的挑战：他们的科研产出明显下降，最终自愿或非自愿离职的可能性也更高。
在高等教育领域，科研产出是决定晋升的关键因素。“晋升考核中，不论是常规受聘还是联聘的教师，其所面临的评估标准往往是‘一视同仁’的。这样的规定看似‘公平’，但却会导致意料之外的负面效果。”田教授说，“联聘岗位上的教师们日常中可能需要承担更多难以量化的工作职责，导致科研产出下滑，从而在晋升考核中处于劣势。”
本次研究结论认为，组织机构为改善少数群体多样性所付出的许多努力陷入了尴尬的矛盾——虽然在招聘以及考核的环节中分别推行了许多一视同仁、提升多样性的措施，并取得了一定效果；然而由于各环节间后续配合的脱节，从长期来看，前期的努力却最终导致少数群体更加难以获得留任。
本项研究由田教授与西北大学已故的Edward (Ned) B. Smith教授合作开展。“Ned离世后，坚持完成本次研究对于我而言是一次独特的挑战。过程中有幸得到了学术界前辈和Ned家人们对我的大力支持，让我在这次研究中不断成长。我会永远珍惜这段难忘的经历。”
田教授将持续以学术界和市场竞争为背景开展更多研究，进一步探索此类对不平等现象、累积优势产生矛盾效果的机制。