2019年9月 16日
人们通常认为，诸如现金奖励之类的金融激励机制可以提高员工业绩或工作产出。但上海纽约大学管理与组织学助理教授Julia Hur表示，现实情况并非一定如此。
“在收到绩效奖励之后，员工可能会时常在意自己的薪酬，” Hur在上纽大商学教育与研究中心（CBER）发布的新视频中说道，“你会计算具体数额，并和他人收到的绩效奖励做比较...这会发展成用薪酬数值来量化工作。这样单一的奖励机制会将注意力锚定在奖励金额上，从而引出一系列的后果。”
Hur教授表示，在单一的金融奖励机制下，员工会选择花更多的时间和对他们收入有影响的同事相处，而不太愿意花时间在组织内外建立新的人际关系，不愿主动结识对组织发展有帮助的人，与家人和朋友相处的时间也会更少。
“要想理解管理和组织，就要了解人的行为，”Hur说道。她的研究主要探索基于个人和组织两个层面的决策和激励机制，其课程也是围绕着出色的决策技能是成为优秀领导者的必备条件这一核心理念来展开。
“你要了解自己的决定会对团队成员产生哪些影响，包括员工的工作动力、创造力和身心状态。”Hur说道，“同时，你也要意识到自己作为决策者会受到哪些偏颇观念和决策陷阱的潜在影响。”
在教学中，Hur致力于让学生全面了解领导者如何决定塑造组织的价值观，并鼓励学生们做出可持续的、对环境友好的决策。
“每当教学的时候，我都能感受到肩上有一份沉甸甸的责任，自己正在教授的是下一代的领导者们，”她说道。“不论是在哪门课程中，，我都很有信心，我的学生们今后在面临艰难抉择时会以未来领导者的胆识和姿态做出明智的决定。”
Julia Hur是上海纽约大学管理与组织学助理教授，也是纽约大学全球体系的助理教授。在来上纽大任教之前，Hur曾为全球汽车、娱乐、食品等多类行业的公司和组织提供咨询建议。